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職場のストレス：証拠が示すこと
主なポイント
- 需要だけではストレスをうまく予測できません。カラセクの発見は、高い需要が低いコントロールと組み合わさると有害になるというものでした。これが、忙しい仕事をしている方が、静かな仕事をしていないよりも良く感じる理由です。
- 第二のモデルは、最初のモデルが見落とした要素を追加します。それは、報われない努力です。ジーグリストは、投入したものと、地位、安全、報酬、または認識として返ってくるものとの間の不均衡を説明しました。
- 健康への影響は身体的で測定可能です。ヨーロッパのコホートにおける個々の参加者データのプール分析では、仕事のストレスが冠動脈性心疾患リスクのわずかだが実際の増加と関連していることがわかりました。
- burnoutは医療状態ではなく、職業的現象として分類されており、世界保健機関はその点を明確にしています。これは仕事が人に与える影響であり、問題は労働者ではなく、仕事にあります。
- 個々の対処スキルは役立ちますが、構造的な問題を解決することはできません。原因が業務量、スタッフ不足、またはマネージャーにある場合、証拠はそれらを変えることを支持します。そして、正直な個人的な問いは、変わらない仕事に対してあなたが何をするかということになります。
職場のストレスに関する研究で最も有用な発見は、仕事の量が健康を驚くほど悪く予測する一方で、それに対する発言権が健康をかなり良く予測するということです。 [karasek-1979-demand-control] この単一の結果は、あなたがコントロールできる厳しい仕事が生存可能に感じられる一方で、あなたがコントロールできない要求の少ない仕事が有害に感じられる理由を説明しています。また、何が問題なのかを解決しようとする際に注目すべき点を変えます。このガイドでは、証拠が示すこと、体に与える影響、そして支持されている解決策について説明します。
需要は問題ではなく、制御のない需要が問題です
カラセクの要求-コントロールモデルはこの分野の基盤であり、その主張は具体的です。心理的要求は、主に低い意思決定の自由度と組み合わさることで有害になります。つまり、仕事がどのように、いつ行われるかについての発言権がほとんどないことを意味します。高い要求と高いコントロールの組み合わせは、彼が「アクティブワーク」と呼んだプロファイルであり、同じコストはかかりません。
「私はそれほど忙しくない」という自己報告が一般的で誤解を招く理由です。他人のスケジュールに従って中程度の量の仕事をしている人は、タスクを再整理したり、一時停止したり、方法を選んだりできず、モデルが問題を予測する四分円にいます。厳しい仕事と有害な仕事を分ける質問は、どれだけの量かではなく、どれだけの量を自分で決めるかです。それが持続的な低気分に傾いている場合、私たちの仕事があなたをうつにしているかどうかのガイドは、仕事がうつを引き起こす証拠と、それを単に同時に発生するうつと区別する方法を説明しています。
最初のモデルが見逃したこと
ジーグリストは、要求とコントロールだけでは捉えられない要素を追加しました。それは、投入した努力と得られる報酬とのバランスです。 [siegrist-1996-eri] ここでの報酬は、給与だけでなく、認識、地位、安全性、将来の見通しを含む広い概念です。この不均衡が、決して得られないもののために一生懸命働くことの特有の苦味を生み出します。
二つのモデルは異なる仕事を捉えています。需要-コントロールは、組立ラインやコールセンターを説明します。努力-報酬の不均衡は、クレジットされない仕事をしている有期契約の人や、辛抱するように言われた後に繰り返し無視される人を説明します。これらのモデルは、仕事が人々を病気にしていると言うときに意味するほとんどのことをカバーしています。
カラセク（1979）とジーグリスト（1996）の強調点の図。高さは各モデルが中心的と見なす特徴を示しており、効果サイズは測定されていません。
体に与える影響
心血管に関する所見は、この文献の中で最も確かな部分です。キビマキらは、ヨーロッパのコホート研究から個々の参加者データを集め、仕事のストレスが冠動脈疾患のリスク増加と関連していることを発見しました。この増加は規模としては控えめですが、コホート全体で一貫していました。 [kivimaki-2012-jobstrain]
別々に、長時間労働は虚血性心疾患や脳卒中と関連しています。Pegaと同僚は、これに起因する世界的な疾病負担がかなり大きいと推定しています。 [pega-2021-longhours] これらの影響の大きさは、適切に考慮する価値があります。これらは実際のものであり、個々にはそれほど大きくはありません。これは、ほとんどの疫学的発見を正しく理解する方法です。
ほとんどの人が実際に気づく影響は、より小さく、早いです。午前四時に中断する睡眠、消化器症状、頭痛、流行している軽い病気にかかること、そして日曜日の夕方が月曜日のように感じ始めることです。ストレスの身体的症状とストレス後に病気になる理由についてのガイドが、メカニズムを説明しています。ストレス
バーンアウトは仕事によるものと分類されます
世界保健機関は、ICD-11において、慢性的な職場のストレスが適切に管理されていないことから生じる職業的現象としてバーンアウトを含めており、明確に医療状態として分類されていないと述べています。その表現は慎重に選ばれており、原因を仕事に位置づけています。
二つの実際的な結果があります。医師は燃え尽き症候群を診断名として記載することは少なく、代わりにうつ病、不安、または適応反応を記録するかもしれません。これは、信じてもらえないと感じることがあり、実際にはそうではありません。そして、定義自体が疲れた人をレジリエンスコースに送るという標準的な反応に反対しています。なぜなら、職場が問題であると明示しているからです。私たちの燃え尽き症候群とうつ病に関するガイドは、かなりの重複をカバーしています。
あなたの仕事はどの象限にありますか？
普通の週に当てはまるものにチェックを入れてください。これは、あなたがそれにどのように対処しているかではなく、仕事の形についてです。
0 / 6 チェック済み
このリストのほとんどは、低いコントロール、報われない努力、またはその両方を説明しています。個々の対処戦略はそれを耐えるのに役立ちますが、解決する可能性は低いです。これを知っておくことは、1年間試みる前に重要です。
ほとんどの仕事にいくつかは存在します。どれを最も変えたいかを考える価値があります。それが提起するのに有用なことです。
これに馴染みがあるものはほとんどありません。もしまだ疲れ切っていると感じるなら、それは仕事が原因だと決めつけるのではなく、別に検討する価値があります。
このスクリーナーは、最近どれだけストレスを感じたかを測定します。原因が仕事であるかどうかについては言及していません。これはそのためのチェックです。
実際に役立つもの
個人を対象とした介入は、職場を対象とした介入よりも効果が低いという不快な結果があります。レジリエンストレーニング、マインドフルネスセッション、ストレス管理ワークショップは、小さな効果を生み出しますが、それは次第に薄れていきます。一方、業務量、スタッフ、スケジュール、コントロールの変更は、より良い結果を出し、長続きします。
それは個人的に何もしないことの理由にはなりません。そして、最も支持されている個別の対策は華やかではありません。睡眠を守ること、実際に休憩を取ること、意志力以外のもので強制される夜の終わりのポイントを作ることです。私たちのnervous system regulationとstress management techniquesに関するガイドが具体的な内容を扱っています。
自分が抱えている問題を明確に理解することが重要です。原因が人手不足であれば、呼吸法をいくら実践しても解決にはなりません。そして、変わらない仕事に対して何をするつもりなのかという正直な問いが生まれます。その問いは不快ですが、ウェルビーイングアプリよりも有益です。
誰かに話すべき時期
低い気分や不安が2週間以上続いている場合、睡眠が1ヶ月以上乱れている場合、リラックスするために飲酒が増えている場合、または他に説明のない身体的症状が現れた場合は、医師に相談してください。具体的な情報を持参してください：いつ始まったか、普通の1週間はどのようなものか、仕事で何が変わったか。
自分の仕事が実際に何を含むのかを伝えましょう。時間、コントロール、そして止められるかどうかは、提案される内容に影響を与える重要な詳細です。これらは人々が最もよく省略する詳細です。
MyFreudがどのように役立つか
仕事なのか自分なのかという議論は、反省ではなく記録によって解決されることが多いです。毎日の気分を追跡することで、1週間の間に何が起こったのか、休暇中や仕事の変化後に何が起こったのかがわかります。これは、記憶がうまく処理できない比較であり、チャートがうまく処理できるものです。
参考文献
- 1.Karasek RA ( 1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: implications for job redesign. Administrative Science Quarterly.
- 2.Siegrist J ( 1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. Journal of Occupational Health Psychology.
- 3.Kivimäki M, Nyberg ST, Batty GD, Fransson EI, Heikkilä K, Alfredsson L, et al. ( 2012). Job strain as a risk factor for coronary heart disease: a collaborative meta-analysis of individual participant data. The Lancet.
- 4.Pega F, Náfrádi B, Momen NC, Ujita Y, Streicher KN, Prüss-Üstün AM, et al. ( 2021). Global, regional, and national burdens of ischemic heart disease and stroke attributable to exposure to long working hours. Environment International.
Frequently asked questions
仕事のストレスとは何ですか？
ジョブストレインとは、高い心理的要求と低い意思決定の自由度の組み合わせです。これは、仕事の進め方やタイミングに対するコントロールがほとんどないことを意味します。この概念はカラセックから来ており、その価値は、単に仕事量だけでは説明できないことを説明する点にあります。つまり、同様に要求の高い仕事をしている二人が、非常に異なるストレスの結果を持つ理由です。自分のタスクの順序を決められ、休憩を取ることができ、方法についてもある程度の発言権がある人は、他の誰かのスケジュールに合わせて同じ量の仕事をしている人よりも良い結果を得ます。仕事に何が問題かを考える際には、通常、時間よりもコントロールがより明らかな質問です。
バーンアウトは医療診断ですか？
いいえ、その区別は意図的であり、単なる技術的な違いではありません。世界保健機関は、燃え尽き症候群をICD-11として職業的現象に含めており、これは慢性的な職場のストレスが適切に管理されていない結果として定義されています。また、医療状態として分類されていないことを明確に述べています。実際には、医師が燃え尽き症候群を診断として記載する可能性は低く、代わりにうつ病、不安、または適応反応が存在する場合にはそれを記録するかもしれません。また、この定義は職場に焦点を当てており、証拠が示すところによれば、より効果的な介入が行われる場所でもあります。
職場のストレスは実際に身体的な病気を引き起こすことがありますか？
心血管に関する証拠が最も強いです。Kivimäkiらは、ヨーロッパのコホート研究から個々の参加者データを集約し、仕事のストレスが冠動脈疾患のリスク増加と関連していることを発見しました。相対的には増加は控えめでしたが、著者たちはその点に注意を払っていました。しかし、その関連は一貫しており、他のさまざまな要因を考慮に入れた後でも維持されました。長時間労働は、Pegaらの研究において虚血性心疾患や脳卒中とも別に関連付けられています。日常的な影響はそれほど劇的ではなく、より馴染みのあるものです：睡眠障害、消化器症状、頭痛、頻繁な軽い病気です。
職場のウェルビーイングプログラムは効果がありますか？
証拠は提供量が示唆するよりもはるかに弱く、そのパターンは情報を提供します。レジリエンストレーニング、マインドフルネスアプリ、ストレス管理ワークショップなど、個人を対象とした介入は、小さな効果を示しますが、それは消えていきます。仕事自体を変える介入、例えば、作業負荷、スタッフ、スケジュール、そして人々が持つコントロールの量は、より良い結果を出します。これは雇用主にとって厄介な発見です。なぜなら、最初のタイプは安価であり、2番目のタイプはそうではないため、最初のタイプがほとんどの人に提供される理由の一部です。
仕事が原因なのか、自分が原因なのかをどうやって判断すればよいですか？
有用なテストは、休暇中に何が起こるかと、以前の役割で何が起こったかです。1週間の休暇があなたを回復させ、戻った後数日でその感覚が戻る場合、それは仕事に問題があることを示しています。異なるマネージャーの下で複数の異なる役割を通じて同じパターンが続く場合、それはより移動可能な何かを示しており、それ自体が治療可能かもしれません。両者は組み合わさることもあります。要求の厳しい仕事は、うつ状態のときに生き残るのが難しく、持続的に回復していないと、普通の仕事が管理不可能に感じられます。必ずしもどちらか一方ではなく、医師がそれらを区別するのを助けることができます。